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    ¡De eso no se habla! Control de ausentismo

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    Soldevilam
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    ¡De eso no se habla! Control de ausentismo

    Mensaje  Soldevilam el Lun Feb 22, 2010 2:15 pm

    Invento argentino

    En una ocasión hablando con un profesional de la especialidad, de nacionalidad española, en un Congreso Internacional, se suscitó la conversación, y me llamó la atención que él manifestara que en España, no se realiza el Control de Absencias, (como le llaman ellos a lo que nosotros decimos ausencias). Ante una pregunta mía, sobre como resolvían las Empresas Españolas las ausencias por enfermedad de los empleados, me respondió que eso se resolvía fácilmente por que el empleado llevaba un certificado de su médico tratante, en donde le daba reposo por los días por él consideraba necesario y que con eso era suficiente para la Empresa.

    Nuevamente, pregunté que pasaba, si ese certificado médico era falso. Me contestó rápidamente que en España, ningún médico va a dar un certificado falso por que puede perder su matrícula y por ende su trabajo.

    Me quedé pensando, y se lo comenté: ¡Que distinta realidad tenemos los argentinos!, aquí hay muchos colegas desaprensivos, que por amistad o por hacer un favor entregan certificados falsos con su firma.

    Enseguida me respondió con humor, que eso sí que es ¡un invento argentino!.

    Creo que todos estos temas son muy importantes y deben ser tratados con seriedad, nos guste o no nos guste.


    Control de ausentismo

    Es sabido que los médicos laborales realizamos a veces el control de ausentismo, con cierto “escozor profesional”, por que tampoco en la formación médica nos han explicado en que consiste. Sin embargo es un tema por demás importante que ha veces no le prestamos la debida atención.

    Si uno le pregunta a un empleador, cual es la tarea que realiza un Médico del Trabajo, rápidamente una gran cantidad de ellos responderían, que es el médico que tienen en la empresa para controlar a los empleados enfermos. Y hasta opinan que es “un mal necesario”. Son muy pocos los que relacionan al Médico del Trabajo con la principal actividad que éste debe desarrollar en la Empresa, que es la Prevención.



    En la pirámide organizacional de cualquier Empresa, el Médico Laboral puede ubicarse en cualquier escalón. Pero sobra en todos.

    Martí Mercadal


    Si la misma pregunta uno se la realizara a un empleado, también la gran mayoría contestaría, que es el médico del empleador, que lo envía a controlar la enfermedad que él dice tener, y hasta lo miran con “cierto desprecio”. Y no son pocas las veces, que somos tratados mal por ese motivo, por el hecho de que a nadie le gusta que lo controlen.

    Por otro lado, si a nivel de distintos colegas de otras especialidades, hacemos la misma pregunta, seguramente contestarán de la misma manera. Aquí también se aprecia un “cierto desden” de parte de los colegas. Todos miran a esta especialidad como algo menor dentro de la Medicina y por supuesto que no es así. Existen algunos que creen que por el sólo hecho de ser médico ya puede realizar control de ausentismo y “creen” que éso es hacer Medicina del Trabajo. Nada más alejado de la realidad.

    Toca a nosotros explicar en cada caso, que es lo que hace el Médico del Trabajo en una Empresa y si bien, el control de ausentismo es algo que se debe hacer, hay que hacerlo con responsabilidad, corrección, respeto y ética médica.


    1) Viveza criolla

    Es precisamente el hecho del control de ausentismo, lo que hace que nos llamen a trabajar en una empresa, por lo que hay que tenerlo muy en cuenta y no es un hecho menor. Esto nos da una idea de la magnitud del problema, nos explica en cierta forma como “la viveza criolla”, tantas veces aplaudida y festejada, es mal entendida por parte de los empleados y a veces faltan a sus tareas, total saben que en su empresa no hay médico que los controle.

    Entonces éste tópico se vuelve importante tanto a la hora en que el Médico Laboral está recién recibido y quiere conseguir trabajo, como para el empleador que quiere mantener una producción correcta y también para el empleado que no falta y ve como sus compañeros, mas “cancheros” faltan y le pagan lo mismo.

    Cuando el individuo está enfermo se le deberá otorgar los días de reposo correspondientes, de acuerdo a su patología y realizando los controles que hagan falta, siempre dentro de la ética médica. Y cuando el empleado no está enfermo y trata de engañar al médico y a la empresa, se da el caso del clásico ejemplo del cajón con una “manzana podrida”, hay que actuar enseguida para que “no pudra” las otras.


    2) Porcentajes de ausentismo

    El modo en que las empresas definen, registran, calculan y, posteriormente, presentan sus datos sobre asistencia y ausencia al trabajo, constituye una clave fundamental para conocer los problemas del ausentismo laboral. La medición real del ausentismo se establece como la relación entre el número de horas perdidas y el número de horas posibles de trabajo para un período de referencia determinado. A veces se toman la cantidad de horas trabajadas y se lo saca de manera “más fina”, pero es más fácil sacarlo de acuerdo a las jornadas perdidas. Debe tenerse en cuenta de forma separada el ausentismo legal o correcto y el ausentismo injustificado y elaborar índices separados para ambos conceptos.

    Además cada empresa, en concreto, tiene que hacer una valoración lo más aproximada posible del costo del ausentismo e incluso debería hacerlo para cada unidad autónoma de la empresa. Las decisiones que se deben tomar sobre el ausentismo laboral tienen que cubrir todos los ámbitos estructurales de la empresa, y no pueden fijarse de forma unilateral, sino que deben ser el resultado del diálogo o incluso de la negociación con los representantes de los trabajadores.

    Hace algunos años cuando era gobernador el Dr. Mestre de la Provincia de Córdoba, se refirió al ausentismo provincial, manifestando que los empleados estatales tenían un ausentismo mensual de alrededor del 25 %. Posteriormente en la gobernación del Dr. De La Sota, ante también el alto porcentaje de ausentismo en el sector público, contrató una Empresa de Mendoza, que al poco tiempo se fue por falta de pago, dejando un ausentismo también alto como antes. En la actualidad ignoro cual es el porcentaje exacto, pero se que los profesionales actuales, se manejan con idoneidad y respeto en el tema.

    Si bien podemos apreciar el alto porcentaje que se daba a nivel público en ese momento, a nivel privado siempre ha sido mucho más bajo. En las empresas que atendemos con nuestro Servicio Modelo de Medicina del Trabajo, dicho porcentaje no sobrepasa el 2 o 3 % mensual. Cuando ya se llega a un 5 % es porque estamos pasando una epidemia, como por ejemplo de gripe como pasó recientemente.

    Pero de ningún modo una empresa particular, tendrá un porcentaje tan elevado como los empleados públicos. Cosa, que mi amigo español, tampoco entendería, ya que ambos sectores: públicos y privados viven en la misma ciudad y tienen los mismos riesgos de enfermarse.

    Pero de todas estas cosas siempre en Argentina hemos sido reticentes a hablar y presentar ponencias del tema en Congresos y Jornadas es como “no nos interesara el tema”, o que lo desarrollamos de forma tangencial por que no nos gusta.

    Y no nos gusta porque la formación que tenemos en la Facultad es una formación humanista, en la cual siempre estamos creyendo en lo que nos dice el paciente. Y nos olvidamos que estamos en Argentina en donde muchos colegas médicos certifican patologías inexistentes, por compromiso o por “amiguismo”, y entonces mal que nos pese debemos realizarlo.

    En las Pymes es muy raro que a un médico laboral lo llamen para que haga Prevención de Riesgos del Trabajo, ellos piensan que eso ya lo realiza el Ingeniero Laboral y están cubiertos por las ART. Por lo general, al médico laboral lo contratan por que dicen que tienen una “ausentismo alto” y quiere que lo bajen.

    No debería ser así, pero es la realidad de nuestro país, por eso es que hay que estudiarlo y conocerlo.


    Fenómeno sociológico

    En su origen la palabra ausentismo se aplicaba a los empleados rurales que abandonaban el campo para dirigirse a las ciudades, posteriormente en el período industrial ese término se fue aplicando a los trabajadores que faltaban a su trabajo. Obviamente en este caso me referiré solamente a las causas originadas por razones de salud.

    Diversos estudios indican que el ausentismo es inversamente proporcional a la satisfacción de el empleado en el trabajo y la ausencia puede ser una forma de quejarse por situaciones indeseables con sus superiores o subordinados, pero en esos casos es siempre aconsejable que se estudien debidamente caso por caso y en forma correcta se hable del tema entre los interesados tratando de solucionar el problema.

    La solución de los problemas de ausentismo en las empresas constituyen una problemática importante que impacta el costo de los productos o servicios que realiza. Por eso el campo de la gestión de salud y seguridad ocupacional es uno de los mayores desafíos cuya atención debe pasar por las diversas causas de ausentismo, tales como psicológica, física y ambiental, o sea diagnosticar las circunstancias que llevan al trabajador a ausentarse del local de trabajo.

    El ausentismo por lo tanto debe ser considerado como causa de un costo que no agrega valor al producto de la industria, pero también puede ser considerado como consecuencia de la tarea que realiza. En este caso es importante estudiar las acciones y actitudes preventivas que están relacionadas por la gestión del ausentismo.

    En EEUU, se ha calculado que se pierden anualmente unos 40 billones de dolares en gastos por las ausencias laborales en todo el país.

    Se debe tener en cuenta que cuanto mas evolucionada es la sociedad en que vivimos mas demandas son creadas en función de las necesidades de la misma, tornándose más complejas las organizaciones y exigiendo cada vez mas a sus administrados.

    El núcleo central del absentismo se encuentra en las ausencias cortas, ya que pueden adoptar formas distintas. La complejidad de explicación se encuentra en los estados psicológicos y en específicos aspectos sociales que se introducen en las ausencias imprevistas involuntarias a través del estrés, la presión, la frustración de los individuos, que no pueden ser soportados practicando únicamente las conductas de ausencias cortas.

    El Ausentismo Laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del ausentismo laboral. Cuando las condiciones de trabajo son satisfactorias disminuye sensiblemente, por el contrario ante condiciones de trabajo precarias aumenta exponencialmente. Todo lo que propicie una actitud adecuada (integración, satisfacción, motivación, representatividad, etc.) redunda en un menor ausentismo y todo lo que favorece un deterioro de esta actitud redunda en un aumento del mismo.


    Conclusión

    El Control de ausentismo debe ser realizado por el Médico del Trabajo, en el consultorio de la empresa, en su consultorio privado o en el domicilio del empleado. En esencia se trata de controlar en forma exhaustiva las dolencias que dice tener el empleado. Se le deberá pedir el correspondiente certificado de su médico tratante, la receta de sus remedios, comprobar que los esté tomando, etc.

    O sea, primero realizar la anamnesis correspondiente de toda atención medica pero agregándole sagacidad para estar seguro de que está faltando por problemas de salud.

    Nunca, se lo debe dejar de revisar clínicamente de acuerdo a las patologías indicadas. En caso de que el empleado se niegue a dejarse revisar, allí mismo termina el acto médico laboral y se informará que no ha querido dejarse revisar como prescribe la Ley. El empleado no puede ser obligado a que lo atienda el Médico Laboral, pero sí debe contribuir en su revisación clínica y no oponer resistencia alguna.

    No se debe olvidar que es muy distinta la revisación médica en Medicina Clínica que la revisación médica en Medicina del Trabajo. A la primera el paciente concurre por propia elección a la segunda, es por elección de su empleador.

    De todo lo anterior podemos concluir afirmando que:

    Para la buena salud de los integrantes de una Empresa, en Argentina el control de ausentismo, es algo que debe ser realizado.
    Debe hacerse por parte de los Médicos del Trabajo, nos guste o no, pero siempre con corrección y respeto, como corresponde a la Etica Médica.
    La premisa que en legislación se aplica como “todo individuo es inocente hasta que se demuestre lo contrario”, es muy real aquí y la podríamos enunciar que “todo individuo que se dice enfermo, lo está hasta que se demuestre lo contrario”.
    Bibliografía:

    “La Gestión del absentismo laboral”. Francisco Javier Ribaya Mallada. Universidad Alcalá de Henares.
    “Manejo del ausentismo laboral en Canadá y EE.UU”. Michael Klachefsky, Linda Havlin
    Manejo de la salud, productividad y ausentismo. Statistics Canada, CANSIM.
    Ausentismo femenino
    Las ausencias femeninas son superiores a las masculinas por el doble de tareas que deben desempeñar las trabajadoras, ya que deben compaginar los horarios de trabajo con el de la guardería de los niños y su consiguiente cuidado, pedir permisos extra para ir al médico con ellos, etc. En los hombres, la función social de padre no supone un inconveniente para su ritmo laboral, pero a veces la peligrosidad de sus trabajos supone un índice de ausencias mayor que el de las mujeres.

    Ausentismo en la historia
    En los inicios del siglo XX no había preocupación alguna en relación a la gestión de personas dentro de las organizaciones, la relación entre empleado y empleador era entonces muy estricta. Uno mandaba y el otro obedecía, algo que ya todos sabemos que quedó en la historia y no es nuestra realidad hoy.
    Entonces las empresas se preocupaban casi exclusivamente en su productividad y si un empleado se enfermaba o se accidentaba, se lo reeemplazaba rápidamente, sin tener demasiado en cuenta el origen y las consecuencias de su proceder. A veces existía una entidad mediadora en tales conflictos que se denominaba Relaciones Industriales. Recién en la década de 1950, surge como una necesidad lo que se denominaba Administración de Personal, que era la encargada dentro de las empresas de acometer, estudiar y tratar de resolver de la mejor manera los problemas de ausentismo, lo que dio después al nacimiento de la Administración de Recursos Humanos, algo muy cuestionado en la actualidad, ya que se manifiesta que si son humanos no son recursos, lo que representa un contrasentido. Pero de todos modos comenzó un proceso transformador en lo que se refiere a la percepción del ser humano como tal dentro de las organizaciones.
    En la actualidad a quien gestiona estos temas se los denomina RRHH, o Departamento de Relaciones Humanas, con lo que se está más de acuerdo con las relaciones que deben existir entre empleados y empleadores y es allí donde entra a “tallar” la tarea el Médico del Trabajo.

    LCT: el empleado puede ser controlado por el empleador

    La Ley 20.744 de contrato de trabajo en sus artículos 209 y 210 le otorga el derecho al empleador de auditar las ausencias laborales por enfermedad y obliga al empleado a someterse a dicha auditoria.
    De la suspension de ciertos efectos del contrato de trabajo.
    Capítulo I
    De los accidentes y enfermedades inculpables.

    ARTÍCULO 208 (Plazo - Remuneración). Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
    La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuesta por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

    ARTÍCULO 209 (Accidentes o enfermedades. Aviso al empleador). El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada. (texto según ley 21.297).

    ARTÍCULO 210 (Accidentes o enfermedades. Control). El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador. (texto según ley 21.297).

    ARTÍCULO 211 (Conservación del empleo). Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria. (texto según ley 21.297).





    Por: Dr. Hugo Francisco Rostagno
    Fuente: empresaludng
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    Re: ¡De eso no se habla! Control de ausentismo

    Mensaje  Admin el Lun Feb 22, 2010 4:39 pm

    Muy buen articulo!

      Fecha y hora actual: Jue Dic 08, 2016 4:53 am