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    Una empresa deberá indemnizar por daño moral a un empleado

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    Una empresa deberá indemnizar por daño moral a un empleado

    Mensaje  Admin el Mar Feb 09, 2010 8:24 am

    Una empresa deberá indemnizar por daño moral a un empleado
    La Justicia consideró que lo despidió debido a que realizaba distintas actividades sindicales. De acuerdo a la sentencia, la compañía no pudo probar cuáles fueron los motivos que la llevaron a terminar con el vínculo laboral. Qué recaudos deben tomarse para evitar estas condenas

    En los últimos tiempos, la Justicia hizo lugar a la gran mayoría de los pedidos de agravamiento indemnizatorio cuando las empresas despedían empleados argumentando el desarrollo de actividades gremiales.


    Este tendencia se traduce en grandes costos y pérdida de tiempo para las compañías y se debe -en gran medida- a que los tribunales aplican la teoría de la carga dinámica de la prueba, que implica que la firma debe demostrar que no incurrió en un acto ilegítimo. La situación se vuelve muy complicada para los empleadores dado que aún alegando y demostrando la ruptura de una relación laboral, los jueces suelen desestimar los argumentos utilizados bajo el argumento de que son insuficientes o inconsistentes.

    Es en este escenario en el que, recientemente, se dio a conocer una sentencia de la Cámara laboral en la que se condenó a una empresa a resarcir por daño moral a un empleado despedido, pero que había participado en varias asambleas. Los magistrados consideraron que la finalización del contrato se debió a la actividad gremial del dependiente.

    Presunta discriminación
    El problema se desató a partir del reclamo de un grupo de trabajadores que solicitó mejoras en el cumplimiento de las normas de seguridad e higiene de la planta donde desempeñaban sus tareas. A los pocos días, algunos de los reclamantes recibieron telegramas donde se les informaba que se daba por concluida la relación laboral sin causa, por lo que podían recibir las indemnizaciones correspondientes. En esos momentos, la empresa estaba llevando adelante un plan de reestructuración. Ver fallo completo provisto por elDial.com haciendo click aquí

    Uno de los cesanteados decidió efectuar una demanda judicial para pedir otros resarcimientos ya que consideraba que el distracto se debía a la conducta activa que desempeñaba en las reuniones de empleados, donde solía ser orador.

    La empresa negó conocer que el dependiente cesanteado hubiese desempeñado algún tipo de actividad sindical. Sin embargo, el juez de primera instancia le dio la razón al trabajador ya que la firma no pudo acreditar cuáles fueron las razones que la llevaron a romper el contrato.

    La firma apeló la sentencia ante la Cámara, donde los magistrados señalaron que la cuestión central de la causa era determinar quién debía probar la legalidad o ilegalidad de los distintos actos en los conflictos sobre discriminación por motivos de raza, religión, sexo, embarazo, opinión política, razones gremiales, entre otros.

    Para el caso planteado, concluyeron que correspondía a la empresa demostrar que su decisión se tomó conforme a derecho porque la parte que tiene que probar un hecho determinado o la inexistencia del mismo es la que se encuentra en mejores condiciones técnicas, profesionales o fácticas de hacerlo (esto se conoce como la teoría de las cargas probatorias dinámicas o de prueba compartida).

    En ese sentido, los camaristas indicaron que “no resulta sencillo obtener una prueba directa de la ilicitud ya que el empleador no pregona su subjetividad frente a terceros ajenos a su esfera privada y mucho menos exterioriza en las cartas rescisorias la causa real de la ruptura”.

    Por ese motivo, los magistrados indicaron que para la resolución de la causa, bastaba que el trabajador proporcione un cuadro indiciario que permitiera la sospecha del acto discriminatorio "para que se desplace hacia el empleador la carga de acreditar que su actuación obedeció a causas absolutamente extrañas a la vulneración de los derechos fundamentales ofendidos".

    En base a las pruebas aportadas, los camaristas dijeron que era “razonable tener por acreditado que el despido directo del empleado fue motivado exclusivamente por el ejercicio de actividades gremiales”.

    La empresa lo único que hizo en sede judicial fue asegurar que desconocía lo acontecido en esas asambleas, debido a que ella no participaba de modo alguno en las mismas.

    Reducción de personal

    Lo que llevó a los jueces a condenar a la compañía fue que en su contestación a la demanda, la firma aseguró que el proceso de reorganización tuvo como propósito "preservar más de 750 puestos de trabajo", pero dicha reducción fue escasa y orientada a empleados que solían efectuar reclamos de distinto tipo.

    En concreto, "los propios dichos de la empresa inhabilitaron su posición relativa a que la única razón del despido del dependiente fue la necesidad de reducir personal", dijeron los camaristas.

    “La permanente invocación a pérdidas millonarias, necesidad de mantener fuentes de trabajo, reducción de ventas, incremento de insumos, entre otras, podrían haber habilitado la configuración de un criterio de desvinculación, que si existió, no fue mencionado por la compañía”, se lee en la sentencia.

    Para los magistrados, tal procedimiento "no es exigible, pero hubiera sido un buen dato para sostener la postura empresaria, y que hubiera evitado aceptar la causal invocada cuando se trate de trabajadores con mayor actividad de índole gremial, sindical y/o social".

    Otro problema fue que otros empleados cesanteados se encontraban ejerciendo cargos formales en los sindicatos, o cumplimiento de algún otro modo, actividades de orden gremial, cuando fueron despedidos. Por ese motivo, decidieron confirmar la sentencia de primera instancia y obligaron a la firma a pagar un resarcimiento por daño moral.

    Recaudos
    Los especialistas consultados por iProfesional.com indicaron que para evitar ser sancionadas, las empresas deben extremar el control y seguimiento respecto de las actividades extralaborales que cumplan sus empleados cuando actúen como portavoces o en representación del resto de los trabajadores.

    De esta manera, “se evita la contingencia generada por el reconocimiento judicial de carácter gremial que se le viene otorgando a quienes, sin poseer cargo sindical, desarrollan actividades de ésta índole”, señaló Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados.

    Para el especialista, “no se trata de limitar derechos reconocidos por la Ley Sindical, sino de evitar sentencias condenatorias sobre situaciones de hecho muy controvertidas”.

    En tanto, Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, destacó que "ciertos temperamentos, conductas o actitudes activas, aún demostradas, no necesariamente conducen a conformar una actividad de carácter sindical”.

    Por eso, advirtió que “deben ponderarse con mayor detenimiento y cuidado esas conductas, que muchas veces se encuentran en personas con alto perfil y condiciones de liderazgo, pero que no detentan una representación gremial formal”.

    En tanto, Adrián Faks, del estudio Faks abogados, dijo que “cuando una empresa deba despedir a un trabajador sobre el que pueda sospecharse algún grado de discriminación (por actividad sindical, por condición sexual, por religión, por maternidad, etc.), deberá preconstituir las pruebas necesarias para repeler un eventual reclamo posterior”.

    Es decir que antes de tomar la medida, deberá recopilar todos los elementos necesarios para poder estar en condiciones de explicar la real causa del despido, por si el empleado llegara a efectuar un reclamo.

    “La empresa no deberá “sobreactuar” en la redacción del telegrama de despido tratando de argumentar “exageradamente” la causa”, señaló Faks.

    En todos los casos, la compañía deberá actuar inmediatamente al hecho desencadenante del despido -que deberá tener la entidad para generar un despido-, aún cuando se tratara de una ruptura contractual injustificada en los términos de la Ley de Contrato de Trabajo.

    Finalmente, el experto señaló que “si no se tienen las pruebas necesarias, es preferible esperar la oportunidad adecuada, antes que adelantarse en despedir, y generar un pensamiento erróneo en los jueces, basado en una idea de discriminación”.



    Sebastián Albornos
    © iProfesional.com

      Fecha y hora actual: Jue Dic 08, 2016 4:50 am