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    Qué recaudos deben tomar las empresas para no ser condenadas por daño moral

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    Qué recaudos deben tomar las empresas para no ser condenadas por daño moral

    Mensaje  Admin el Jue Feb 04, 2010 8:13 am

    Un reciente fallo de la Cámara laboral encendió una señal de alarma en las compañías ya que obligó a un supermercado a indemnizar a una trabajadora por sobrecarga de tareas. Expertos advierten que ante reestructuraciones, fusiones y adquisiciones, existe el riesgo de enfrentar este tipo de reclamos
    Qué recaudos deben tomar las empresas para no ser condenadas por daño moral ­

    Una reciente sentencia despertó la preocupación de los empresarios que, con el giro habitual de sus negocios suelen ver los resultados, pero a veces no llegan a reparar en el proceso que se llevó a cabo para concretarlos. En este camino, no es poco habitual ver cómo trabajadores sobrecargados de tareas realizan horas extras y hasta tareas que no hacen a sus funciones para cumplir con los objetivos corporativos, especialmente si corren rumores de reducción de personal, frente a reestructuraciones o ante fusiones y adquisiciones.


    Si bien toda empresa desea contar con trabajadores altamente eficientes, es necesario tener presente que existe un riesgo de posibles reclamos judiciales, si las condiciones laborales llegaran a afectar a dichos empleados dañando su salud física y mental.

    Esta señal de alerta, que pusieron de relieve los expertos consultados por iProfesional.com, se disparó a partir de un fallo de la Cámara laboral que condenó a una cadena de supermercados a indemnizar por “despido indirecto” a una cajera. El motivo que consideró la Justicia fue que la dependiente padeció graves problemas físicos y psíquicos a raíz de la sobrecarga de trabajo sufrida tras el desplazamiento de varios sus colegas, en el marco de una megafusión de comercios de ese rubro.

    Este fue el caso de una trabajadora que se vio afectada tras la absorción de Cencosud S.A. por Jumbo Retail Argentina S.A. (fusión Jumbo-Disco), en cuyo escenario “se convulsionó el ambiente de trabajo ya que corrían rumores de despido”, indicaba la causa.

    En este contexto, los asesores legales de las empresas ya hablan de los recaudos que conviene que tomen las firmas para evitar tener que enfrentar una demanda y el pago de resarcimientos por daño moral, al ser condenada la compañía por “conducta abusiva”.

    Juan Manuel Lorenzo, del estudio O`Farrell, explicó que “es posible efectuar una sobrecarga de tareas sin que ello se traduzca necesariamente una ampliación o extensión de la jornada laboral”.

    Para ello, recomendó, “el empleador debe efectuar un adecuado ejercicio de las facultades de dirección y organización del proceso productivo”, aclaró Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea.

    De no tomar estos recaudos, los especialistas consultados advirtieron que el mal clima laboral podría traducirse en manifestaciones de disconformidad, por parte de los empleados, hacia las condiciones de trabajo y remunerativas. Además, dijeron que en este tipo de situaciones se corre el riesgo de que sufran problemas de salud física o mental.

    Pese a ello, remarcaron que no todo incremento de exigencias laborales puede ser considerado como un perjuicio para el trabajador, pero que esto dependerá de la forma en que se instrumente la asignación de tareas y recursos y de las pruebas aportadas ante la Justicia, en caso de llegar a un litigio.

    El caso de las fusiones
    Los especialistas consultados por iProfesional.com destacaron que es habitual ver este tipo de problemas en los casos de fusiones o adquisiciones de empresas.

    Carcavallo señaló que “el acoplamiento de las estructuras de las distintas compañías necesita de un análisis previo sobre la cantidad de trabajadores” y que, en el caso de efectuar una racionalización de personal, “se deben mantener -al menos- las dotaciones mínimas que cada área o sector requiere para el cumplimiento efectivo de las tareas”.

    En tanto, Héctor García, del Estudio García, Pérez Boiani & Asociados afirmó que, en esas situaciones, “es crucial ofrecer una comunicación transparente, en torno a dicho proceso, para evitar incrementar una situación de incertidumbre que derive en un cuadros de estrés de los trabajadores”.

    El especialista explicó que, a veces, “no son originados por la mayor carga de trabajo, sino por el desmembramiento de los grupos laborales” y también ante la incertidumbre “sobre quiénes quedarán en la planta o quiénes deberán emigrar”.

    De cara a estos procesos, los expertos recomiendan llevar a cabo los exámenes médicos periódicos cuando se produce la fusión como un modo de monitorear el estado de salud de todos los dependientes.

    Dicha revisión podrá servir como el examen médico pre egreso que exige y regula la reciente resolución 37/2010 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

    Carcavallo resaltó que “en los casos en que los trabajadores efectúen trabajos administrativos o de caja y -aún sin mediar abusos ni excesos- como producto de la recarga de tareas, es necesario realizar el estudio mencionado ya que se verifican problemas posturales, de vista, cervicales y en los miembros superiores”.

    “Dichas afecciones se pueden atender y prevenir mediante instrumentos de trabajo adecuados como sillas, mesas y protectores de pantalla”. Para evitar futuros reclamos, los empleadores deben efectuar sondeos y supervisiones permanentes.

    Resarcimiento por daño moral
    Es habitual que los tribunales hagan lugar al reclamo de los empleados por un resarcimiento de daño moral cuando sufren un pico de estrés u otro tipo de afecciones físicas o sicológicas en el ámbito del trabajo.

    Esto se debe a que “desde el punto de vista extracontractual la solicitud procederá cuando la enfermedad fuese producida por un hecho doloso del empleador”, señaló Lorenzo.

    En ese aspecto, el empleador resulta “ser responsable por los daños que se producen en los dependientes como consecuencia de una situación agobiante y ello implica que las organizaciones empresarias deben efectuar los análisis necesarios para determinar si los roles, funciones y exigencias establecidas para el personal resultan adecuados a su categoría y jerarquía dado que, de verificarse excesos en alguna de estas variables, se podría exponer la organización a enfrentar esta clase de pleitos”, explicó.

    Procedimiento de denuncias
    Si bien no existen soluciones que de por sí logren, en forma automática, eximir a las empresas de este tipo de reclamos, hay mecanismos que pueden ayudar a contenerlos y encausarlos.

    Pablo Mastromarino, del estudio Beccar Varela, señaló que “en ciertas ocasiones, los empleadores no son quienes llevan a cabo las conductas reprochables por la Justicia, sino que las efectúan algunos trabajadores que ocupan algún cargo jerárquico”.

    Y agregó: “Por ello, es recomendable que la empresa establezca un mecanismo que le permita a los empleados denunciar –de forma anónima- los posibles maltratos que reciban dentro del ámbito laboral. De esta manera, la compañía puede conocer de antemano el conflicto en su génesis y articular mecanismos disuasivos”.

    Por ese motivo, “es recomendable capacitar a los trabajadores que tengan personal a cargo sobre el manejo y trato de sus subordinados e indicarles cómo actuar en el caso de recibir denuncias sobre malos tratos, ya que muchas veces este tipo de cuestiones llegan a las autoridades de las empresas cuando los hechos se encuentran consumados y solo resta defenderse de un reclamo judicial”, destacó Mastromarino.

    Es importante destacar que debe prestarse especial atención al trato a dispensar a los empleados que iniciaron alguna denuncia contra la compañía, ya que algunas medidas que en condiciones normales se limitan al ejercicio de las facultades de organización, pueden ser interpretadas como una represalia.


    Sebastián Albornos
    © iProfesional.com

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