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    Condenan a una empresa por pretender establecer la hora de lactancia de una empleada

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    Condenan a una empresa por pretender establecer la hora de lactancia de una empleada

    Mensaje  Admin el Miér Sep 01, 2010 9:24 am

    En el mercado laboral, la presencia de las mujeres ha ido creciendo, a diferencia de lo que sucedía años atrás cuando, generalmente, decidían retirarse para dedicarse a la crianza de sus hijos.

    Y, en la actualidad es común que, luego de tener un bebé, las madres se reincorporen a sus empleos. Sin embargo, la reinserción en sí misma plantea diversos interrogantes tanto para las empresas como para las empleadas.

    ¿Cuándo tomar la hora de lactancia?, ¿quién dispone el momento para hacerla efectiva?, ¿admite la ley modificar el horario de trabajo?, ¿cuál es el plazo de protección que fijan las normas vigentes para evitar despidos?, son algunas de las dudas más comunes.

    En la Argentina, y en el ámbito privado, estas cuestiones están reguladas por el artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que señala: “Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado”.




    Es decir, se trata de dos períodos de media hora, pero la ley no indica cuándo, ni quién elige el momento en que la madre puede gozar de ese beneficio.

    Es más, en muchas empresas -debido a las distancias o a que la firma no tiene una guardería cercana- las empleadas suelen juntar esos plazos y entrar una hora después de su horario habitual o retirarse una hora antes.

    Aunque la LCT establece pautas al respecto, esto no obsta que puedan existir diferencias entre las pretensiones de empresas y trabajadoras y que, a raíz de ello, la discusión termine en los tribunales.

    En este escenario, una nueva causa dio cuenta de esta situación. Una compañía fue condenada a resarcir a una empleada por imponerle un horario de lactancia y no permitirle decidir cuándo ejercer su derecho, según la convenencia del lactante.

    Además, la Justicia determinó que la exigencia de la firma consistía en que la dependiente trabajara horas extras y, en su caso, que dicho beneficio fuera gozado en ese horario.

    En este contexto, con la intención de proteger a las mujeres en período de lactancia y sus derechos, el Poder Legislativo ya analiza una serie de proyectos que buscan evitar que las madres terminen decidiendo por abandonar la lactancia materna antes de lo recomendable. Para saber más sobre este tema, cliquee aquí.

    Un difícil retorno al empleo
    Al tiempo de retornar a sus actividades, luego de dar a luz, la empleada -que trabajaba de lunes a viernes de 8 a 18 y los sábados de 08.30 a 12.30 horas- decidió reclamar a su empleador, entre otras cosas, horas extras, la pausa por refrigerio y la hora de lactancia.

    Como la compañía desestimó dicho reclamo, la dependiente se consideró despedida y recurrió a la Justicia. Para ver fallo completo provisto por elDial.com haga clic aquí.

    En primera instancia, el juez interviniente convalidó la prestación de servicios en exceso respecto de la jornada máxima legal y sostuvo que la elección del horario de lactancia, por parte de la trabajadora, implicaba el ejercicio de un derecho. Además, señaló que la oposición de la empresa no estaba justificada, por lo que decidió condenarla.

    Entonces, la empresa se presentó ante la Cámara alegando que la empleada nunca efectuó un reclamo formal y que fue ésta quien decidió no trabajar más.

    Según surge de la sentencia, el reclamo se planteó respecto de horas extras y de la hora de lactancia. Sobre este último punto, la empleada notificó que tomaría la última hora de su jornada, por lo que ingresaría al establecimiento a las 8 y egresaría a las 15 horas.

    Ante esta decisión, la firma respondió que su horario de trabajo era de lunes a viernes de 8 a 18, y no de 8 a 16, y también los sábados de 8.30 a 12.30 (es decir, 54 horas semanales). Adicionalmente, el empleador consideraba que la pausa por lactancia debía gozarse en el horario de 8 a 9.

    La compañía también señaló que el mencionado artículo 179 de la LCT establece el derecho de descanso diario por lactancia, pero que no faculta a la trabajadora a fijarlo unilateralmente.

    En este contexto, los camaristas destacaron que el empleador había reconocido que “exigía a la trabajadora cumplir una jornada superior a la máxima legal”.

    Y entendieron que el mismo pretendía que “el horario de lactancia se dedujera de las horas extras cuyo cumplimiento gratuito exigía -dado que no abonaba las mismas- en vez de otorgar el descanso dentro de la jornada máxima legal”.

    Así, aunque la empresa sostuvo que la pausa por lactancia debía fijarse de común acuerdo, los magistrados señalaron que la firma incurría “en la misma conducta” que cuestionaba a la empleada, exigiendo unilateralmente “el goce del derecho de lactancia en el horario de 8 a 9, sin requerir su conformidad al efecto”.

    “Este derecho -que integra el instituto de protección de la maternidad- fue establecido para responder a necesidades fisiológicas, incluso médicas y psicológicas, inherentes al menor y a su madre, por lo que nada permite que el empleador pueda oponer cuestiones atinentes a la explotación para entorpecer el libre ejercicio del derecho que le asiste a la madre como protección de un bien jurídico superior”, se lee en la sentencia.

    Los jueces agregaron que “el niño depende de una correcta alimentación y crianza para poder desarrollarse con plenitud, máxime cuando está ampliamente demostrado que una deficiencia en los primeros años de vida pone en peligro el adecuado crecimiento del infante”.

    Por lo tanto, concluyeron que era “inoponible la necesidad que pudiera esgrimir el empleador -dada la delicada naturaleza protectoria- si el artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse per se los descansos diarios, lo que implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho; es decir, que en tal hipótesis de ejercicio del derecho, se trataría de una obligación de no hacer y, por ello, lógicamente de resultados”.

    En vistas de estos fundamentos, condenaron a la empresa Sacheco S.A. a abonarle a la empleada la suma de $32.076,79 y a entregarle el certificado de trabajo en el que constaran las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de seguridad social, tal como lo estipula el artículo 80 de la LCT.

    Repercusiones
    Mariana Medida, especialista a cargo del departamento de derecho laboral del estudio Grispo, señaló que “la ubicación de los descansos es algo privativo de la trabajadora” y que “no deben consensuarse con la firma empleadora”.

    De todas maneras, agregó, “los mismos deben ser estables, para preservar la organización de la empresa”.

    “Lo aconsejable, siempre, es tener una solicitud de autorización firmada por la empleada”, agregó la especialista.

    La experta recomendó a las empleadas “dar aviso fehaciente a la compañía del efectivo amamantamiento a los efectos de dejar asentada la causal del pedido de descanso diario por el lapso de un año, puesto que esto hace plena prueba para, en caso de crearse conflictos en este aspecto, poder solicitar ante la Justicia el correspondiente resarcimiento por daño moral”.

    En tanto, las empresas –para evitar futuros reclamos- deberán guardar la planilla de horarios, o bien, conservar las constancias de la solicitud de descanso diario, como así también la forma en la que la trabajadora ha optado por ejercer este beneficio.

    “Teniendo en cuenta que este descanso se basa en estrictos motivos de salud física y psíquica, la mujer no puede renunciar a este derecho a cambio del pago de una suma de dinero u otro beneficio”, enfatizó Alejandro Chamatropulos, abogado de PricewaterhouseCoopers.

    “Es innegociable y la madre es la que se encuentra en mejores condiciones de decidir cómo se hará uso de él, no olvidándose nunca que lo que debe primar siempre para resolver estas situaciones que es el interés superior del niño”, completó.

    Pablo Mastromarino, abogado del estudio Beccar Varela, puntualizó que “hoy en día, muchas empresas acuerdan con sus empleadas la hora de la lactancia, e incluso, la posibilidad de utilizar esta hora para postergar el horario de ingreso o adelantar el de salida de su lugar de trabajo”.

    En tanto, Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, concluyó que “el horario de lactancia debería ser fruto de un acuerdo en interés recíproco de la madre trabajadora y el empleador, porque todos los casos son distintos por ejemplo, en lo que respecta a las distancias entre el domicilio y el empleo”.


    Sebastián Albornos
    © iProfesional.com

    Jimena
    Invitado

    Lactancia en ADOPCION

    Mensaje  Jimena el Mar Mayo 10, 2011 9:19 am

    BUEN DIA,
    PODRIAN CONFIRMARME SI EN ARGENTINA HAY HORA DE LACTANCIA POR ADOPCION, SI CORRESPONDE Y SI ES UN AÑO HASTA QUE EL MENOR CUMPLE 1 AÑO O HASTA QUE SE CUMPLE 1 AÑO DE LA ADOPCION.

      Fecha y hora actual: Sáb Dic 03, 2016 6:50 pm