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    En vez de pagar las horas extras, las empresas optan por comprar "riesgo futuro"

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    En vez de pagar las horas extras, las empresas optan por comprar "riesgo futuro"

    Mensaje  Admin el Vie Jul 16, 2010 8:28 am

    El revuelo y la preocupación que levantó en el ambiente empresario la ley que extendió el pago de las horas extras a todos los puestos jerárquicos a excepción de directores y su primera línea de reporte, parece haber quedado atrás. A casi un mes de modificarse la normativa en el Congreso, las compañías optaron, simplemente, por “hacer la plancha”.


    “Aún las empresas no están haciendo nada. Hasta el momento los empleados que se quedan después de hora, en la mayoría de los casos, lo hacen por la responsabilidad de terminar un trabajo y por decisión propia. Luego las compañías recompensan ese esfuerzo y dedicación mediante pagos por mérito”, sostuvo Mariano Dantas, director de la consultora de RRHH homónima.

    Para Dantas, la nueva ley no cambiará demasiado esta actitud. “En general, existe una práctica de buena relación laboral: si el colaborador se queda, cuando puede se toma ese tiempo para temas particulares o viceversa, se toma horas por asuntos personales y luego las compensa”, describió el consultor.

    El problema, para los empresarios, radica en las posibles sanciones que puedan sufrir por no acatar la flamante normativa. Así, aunque el personal jerárquico no reclame el pago de las horas extras, una inspección del Ministerio de Trabajo acarrea multas que van desde los $1.000 hasta los $5.000 por cada empleado que no esté acorde a la ley.

    Sin embargo, todos los directores de Recursos Humanos y gerentes de Compensaciones de reconocidas firmas consultados por iProfesional.com reconocieron no haber cambiado sus políticas de retribución para el personal fuera de convenio y admitieron no tener planes de hacerlo, al menos en el corto plazo. Algunas gerencias, incluso, todavía ni se sentaron a revisar el tema en detalle.

    Asesoradas por los grandes estudios de abogados, se inclinaron por no comenzar a pagar las horas extras a sus ejecutivos. E imposibilitados de asumir mayores costos laborales, en lugar de cumplir con la ley, los empresarios prefieren comprar “riesgo futuro”, es decir, sumar otro elemento más de reclamo en caso de futuras demandas de colaboradores.

    “En un litigio, los empleados pueden pedir cualquier cosa. En sus reclamos incluyen el celular, la notebook, la medicina prepaga. Así que las hora extras serán un factor de riesgo el día de mañana, pero hoy en la empresa no le estamos dando mucha importancia”, reconoció a este medio el gerente de Asuntos Legales de un grupo alimenticio.

    Y desde la filial local de una automotriz norteamericana, el director de RRHH, disparó: “Las multinacionales no nos manejamos así. Al personal agremiado se le respetan y pagan las horas extras. Pero al resto de la organización no. Y esto tiene que ver con un estilo de trabajo que, al ser por resultados, no tiene control de horarios”.

    En esta línea, la gerenta de Compensaciones & Beneficios de una firma de consultoría, asintió: “Estamos al tanto de la nueva ley pero no vamos a hacer nada porque todos los ejecutivos de la compañía tienen horarios flexibles y la posibilidad de hacer home office algunos días a la semana, pero al no tener control de horarios, el tiempo trabajado de más no se contabiliza”.

    “Las horas extras no las tenemos contempladas en el presupuesto de este año. Y, más allá de que lleva varios meses conseguir la aprobación de una partida adicional de dinero por parte de casa matriz, no lo vamos a pedir”, se sinceró el número uno de RRHH de una empresa química de origen francés.

    Y de inmediato argumentó: “Todo no se puede. En mayo, solicitamos la ampliación del presupuesto para ajustar en algunos puntos los salarios del personal fuera de convenio en este segundo semestre y aún estamos esperando la respuesta del headquarter”.

    Pero, ¿qué dice en concreto la nueva ley?
    A partir del 20 de junio -y luego de aprobarse la ley en el Congreso a mediados de mayo- los empleados con cierto grado de jerarquía en las empresas, siempre que no sean gerentes ni directores, tendrán derecho a cobrar por las horas extras que realicen.

    La regulación general, que data de 1929, dispone que debe compensarse con pagos adicionales el tiempo trabajado por encima de las ocho horas diarias o las 48 semanales.

    Así, la Ley 26.597 -sancionada a partir de un proyecto impulsado por el diputado Héctor Recalde- deja en claro que el beneficio es para jefes de áreas, secretarias de directivos y supervisores, entre otros puestos.

    Hasta ahora, la norma establecía que quedaban exceptuados los "empleados de dirección o vigilancia". Para aclarar el alcance de esa expresión, el decreto reglamentario enumeró varios cargos, entre ellos, los de secretarias de personal de dirección, jefes o subjefes de áreas, capataces, inspectores y profesionales "dedicados exclusivamente al ejercicio de las funciones de su competencia".

    A raíz de este último cambio, las organizaciones sólo dejarían de tener que compensar las horas extras a los gerentes o directores. Según la interpretación de algunos laboralistas, la exclusión seguiría también en vigor para subgerentes y subdirectores.

    ¿Más ejecutivos en los directorios?
    Ante la consulta de iProfesional.com, Gustavo Gallo, titular del estudio de abogados homónimo, comentó que tras el cambio en la ley se plantea el interrogante a futuro acerca de si el personal ejecutivo debería integrar el directorio.

    En su opinión, esta opción “es un mal remedio, porque significaría subordinar la verdadera composición del directorio a una ficción para evitar el pago de las horas extras, o sea, reorganizar la pirámide organizacional sólo por el cambio de una ley”.

    Además, para las multinacionales, sobre todo las de origen norteamericano, conseguir la aprobación de sus casas matrices para modificar sus esquemas no es nada fácil y puede llevarles mucho tiempo obtener una respuesta.

    Qué pasa entre los supervisores
    Según coincidieron los directores de Recursos Humanos y expertos sondeados por iProfesional.com, en la actualidad la línea más crítica es la de los supervisores, producto del lugar que ocupan dentro de la estructura.

    Como estos casos hoy no tienen una solución estándar tras la aprobación de la ley, cada compañía los va resolviendo como puede y con un alto grado de confidencialidad acerca de la política elegida. Por ejemplo, algunas gerencias de RRHH anticiparon que, en caso de contar con alguna partida de dinero extra para el pago de las horas extras, la destinarán a estos puestos.

    “Un supervisor es un mero empleado superior. Está en el borde. Por su cercanía y contacto con la población de los operarios, suele sentirse más identificado con la tropa. Y dado los fuertes incrementos salariales que los sindicatos vienen logrando en los últimos años, existen perfiles a los que les interesa agremiarse. Es que un supervisor muchas veces percibe un sueldo similar o incluso inferior al de su subordinado”, manifestó Gallo.

    Así, como entre dichos puestos tiene un alto impacto el solapamiento salarial, suele producirse una fuerte inequidad interna y generarse un evidente clima de malestar. Ante este escenario y con magros presupuestos, las áreas de RRHH admitieron que harán foco y priorizarán los posibles reclamos de esta porción "sensible" de la nómina.


    Cecilia Novoa
    © iProfesional.com

      Fecha y hora actual: Jue Dic 08, 2016 4:51 am