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    Tras aumento de sueldo, la empresa la sacó del convenio y ahora deberá indemnizarla

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    Tras aumento de sueldo, la empresa la sacó del convenio y ahora deberá indemnizarla

    Mensaje  Admin el Vie Jun 18, 2010 2:47 pm

    El otorgamiento de un ascenso es siempre una feliz noticia para un empleado y también para la compañía que lo concede. Pero este cambio de categoría puede generar algunos trastornos para la empresa, en tanto no tome los debidos recaudos del caso.

    Esto significa tener presente que si el dependiente, por su nueva situación, pasa a estar fuera de un convenio colectivo de trabajo (CCT); es decir, deja de verse amparado por la convención colectiva que rige a la actividad del sector en el cual se desempeña (por ejemplo, empleados de comercio, textiles, metalúrgicos, construcción, camioneros) es fundamental que la firma denuncie al sindicato respectivo la baja y que cuente con una manifestación escrita del trabajador sobre su intención de desafiliarse.

    El empleador además debe estar atento a las consecuencias de estos saltos de categoría. Si otorga un aumento de sueldo a un dependiente excluido de convenio, éste debe ser al menos igual o mayor al de quienes están dentro, de modo de evitar un solapamiento salarial -es decir, un achatamiento de la pirámide remunerativa dentro de la empresa-.

    Esto permite evitar el riesgo de que, tras un despido, el trabajador presente un reclamo laboral por diferencias salariales.

    En este sentido, la querella también podría presentarse cuando un empleado, estando bajo convenio, tuviera derecho a cobrar un aumento negociado en el marco de paritarias, pero al no estar amparado por esa normativa no pudiera percibirlo. Es ahi cuando cobra relevancia que la exclusión esté bien justificada, de modo que sea posible demostrar ante la Justicia los motivos por los cuales el incremento no fue otorgado.

    Es en este escenario en el que un reciente fallo -al que tuvo acceso este medio- disparó una señal de alerta en el ámbito empresarial. Sucede que la Justicia ordenó abonar las diferencias salariales reclamadas por una empleada que, tras verse beneficiada con un incremento en sus haberes, quedó fuera del convenio de empleados de comercio. Aunque, en verdad, debía permanecer en él porque existía una categoría que encuadraba su nueva situación laboral post ascenso.

    Las referidas diferencias tenían que ver con horas extras, ya que la Justicia no consideró que se trataba de una función jerárquica, y también con la base de cálculo considerada para la liquidación de la indemnización, a la luz de lo que establece el acuerdo de comercio.


    Exclusión de convenio
    En esta oportunidad, el problema para la empresa comenzó a mediados de 2002, cuando calificó a una empleada como personal fuera de convenio luego de haberla designado como Jefa del área de Recursos Humanos.

    A partir de allí, la firma dejó de aplicarle la convención colectiva de la actividad y el régimen de jornada laboral regulado por la Ley 11.544.

    La dependiente cumplía diversas tareas administrativas: visitar las sucursales, realizar el control de ausentismo, presentismo y llegadas tarde. También atendía las inquietudes que le llegaban del personal de la empresa. Sin embargo, a pesar de esas responsabilidades, se le aplicaba el mismo régimen de asistencia y de disciplina que al resto de los dependientes y no tenía facultades sancionatorias.

    En un determinado momento, la empresa decidió prescindir de sus servicios y le abonó una indemnización que la empleada consideró insuficiente, por lo que se presentó ante la Justicia para reclamar las diferencias respectivas.

    La reclamante sostuvo que la decisión del empleador fue equivocada porque, debido a las labores que cumplía, consideraba que le correspondía la categoría de “encargado de segunda” prevista por el artículo 12 del Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) 130/75 -de empleados de comercio-. Siendo así la empresa, a su criterio, debería haberle pagado también horas extras.

    En tanto, la compañía consideraba que dicho CCT no le era aplicable, ni tampoco los alcances de la ley de jornada laboral –en cuanto a las horas extras- por su condición de personal jerárquico.

    Según el empleador, la dependiente ejercía funciones de dirección y contaba con personal que respondía a ella.

    En primera instancia, la jueza rechazó la demanda.

    Por ello, apeló ante la Cámara argumentando que no había sido valorada adecuadamente la prueba testimonial y que no tenía un cargo jerárquico, por lo que estaría comprendida dentro del CCT de empleados comercio. En razón de ello, reclamaba el pago de horas extras y otros rubros.

    ¿Qué resolvió finalmente la Cámara?
    Los magistrados señalaron que la Ley 14.250 dispone que "las normas originadas en las convenciones colectivas, que sean homologadas por el Ministerio de Trabajo en su carácter de autoridad de aplicación, regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran".

    Luego agregaron que el artículo 8 de la misma normativa establece que lo establecido por las “convenciones colectivas homologadas será de cumplimiento obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores".

    Desde tal perspectiva, “dado el carácter irrenunciable de las convenciones colectivas de trabajo, cualquier desplazamiento resulta inadmisible, salvo que se pacten condiciones más beneficiosas para el trabajador”, resaltaron los jueces.

    Bajo estos fundamentos, la Justicia condenó a la empresa a pagar las diferencias salariales y sostuvo que “el hecho de que, en su origen, las partes hayan pactado condiciones mejores (como, por ejemplo, aumento del salario básico) es lícito y válido, pero irrelevante si con ello se pretende excluir al trabajador del alcance del convenio colectivo: éste continua rigiendo la relación, pese a cualquier acuerdo expreso en contrario, y retoma su aplicabilidad en el momento y en cualquier punto en que el desarrollo de la relación laboral llegue a quedar por debajo del mínimo amparado por el convenio”.

    Aquí, el problema para la empresa fue que dicha norma considera como "encargado de segunda" al empleado que es responsable del trabajo que se realiza en un sector de una sección, actuando en calidad de ejecutor, distribuidor y supervisor de las tareas que se cumplan en aquél.

    Es decir, el desempeño de tareas de supervisión no bastaba por sí solo para excluir al trabajador del ámbito de aplicación personal del CCT de comercio.

    En tales condiciones, estimaron que la categorización de la actora como "personal fuera de convenio" no resultaba ajustada a derecho, motivo por el cual la dependiente continuaba amparada por dicha convención colectiva. Para ver el fallo completo, haga click aquí

    Precauciones
    “La permanencia o no de un empleado bajo la inclusión de un convenio colectivo, depende de la categoría y, principalmente, de las tareas que efectivamente lleve a cabo ese trabajador”, explicó Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados.

    “Los convenios colectivos tienen lo que se denomina un ámbito de aplicación tanto territorial como personal”, remarcaron Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, socios del estudio Cerutti, Andino & Asociados.

    “En cada caso, hay que ver si el dependiente puede ser excluido. Si así lo fuera, se debe informar al sindicato en el cuál se inscribió como empleador y denunciar la baja”, agregaron los expertos.

    “Habrá que negociar con mucho cuidado para no afectar los intereses del empleado y ser muy cauteloso cuando se incluye a algún trabajador en un convenio colectivo determinado”, concluyeron.

    Otra situación diferente es la que se plantea al momento de otorgar un ascenso a un empleado que, hasta el momento, ocupaba una posición estipulada en el convenio colectivo y que, en el futuro, ocupará otra que no lo está.

    En estas situaciones, no existe antijuridicidad alguna, ya que si bien el empleado deja de recibir los beneficios y derechos derivados de la aplicación de un acuerdo colectivo, comienza a recibir los propios de una posición jerárquica superior y que, en el caso puntual, siempre se verá acompañada de un mejoramiento de las condiciones de contratación.

    En ese punto, “la empresa deberá contar con la manifestación expresa y por escrito del trabajador de querer desafiliarse a la organización sindical, la cual debe ser notificada en forma fehaciente”, agregó Minghini.

    “A los efectos de evitar situaciones dudosas y conflictivas, al momento de cambiar de categoría al personal, debe tenerse especial cuidado en la claridad respecto de la nueva descripción de tareas, responsabilidades y por sobre todas las cosas el puesto en la que se va a posicionar al empleado”, advirtió Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio O´Farrell.

    “Esto se debe a que, si se posiciona al dependiente en una categoría o puesto que permita inferir que se encuentra alcanzado por el convenio de la actividad o de la empresa, podría generarse el riesgo de un reclamo vinculado al encuadramiento convencional y ello implicaría la posibilidad de ser demando por las diferencias salariales”, concluyó.

    Sebastián Albornos
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