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    Por paritarias del 35%, las compañías refuerzan los beneficios para sus ejecutivos

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    Por paritarias del 35%, las compañías refuerzan los beneficios para sus ejecutivos

    Mensaje  Admin el Mar Jun 01, 2010 9:03 am

    Por las fuertes subas salariales que están cerrando los gremios en las negociaciones paritarias y ante la imposibilidad de trasladar los porcentajes acordados –que en algunos sectores como el alimenticio alcanzan el 35%- a sus ejecutivos y profesionales, las empresas se ven obligadas a reforzar sus políticas de beneficios para todos aquellos empleados que no están amparados por los convenios colectivos de trabajo.


    Es que, con sueldos rezagados respecto a la inflación real y solapamientos salariales entre jefes y subordinados, si los empleadores no se enfocan en la compensación de aquellos perfiles que más valor agregan a sus negocios, la consecuencia inmediata será un crecimiento del descontento, la desmotivación y –como si esto fuera poco- una mayor sindicalización de quienes aún no están agremiados.

    Según se desprende de una encuesta, recientemente el 54% de las compañías realizó cambios o desarrolló nuevas políticas de beneficios, con el objetivo de compensar a los empleados o bien como herramienta de retención de talentos o personas clave.

    “Las empresas están buscando nuevos paquetes de beneficios ya que la gente fuera de convenio quedó muy retrasada en su poder adquisitivo. Por este motivo están revisando y mejorando los planes, enfocadas en gestionar a estos perfiles en el actual contexto”, asegura Mariano Dantas, director de la consultora de Recursos Humanos homónima, responsable del relevamiento.

    En tanto, Marcela Angeli, directora del área de Capital Humano y Data Services de Towers Watson, hace hincapié en que este año las organizaciones están reflotando los paquetes de beneficios para la Generación Y (jóvenes nacidos a partir de 1982), una práctica que –producto de la crisis global- había caído en desuso durante el 2009.

    Según un informe de Towers Watson, algunos de los beneficios que están resurgiendo son:

    * Horario flexible
    * Guardería
    * Día de la familia
    * Viernes cortos
    * Día libre por cumpleaños
    * Licencia adicional por paternidad, maternidad o casamiento
    * Día para trámites personales
    * Subsidios de estudios y clases de inglés para hijos
    * Asesoramiento previsional, legal, impositivo y financiero
    * Sesiones de masajes “in company”, gimnasio en las oficinas y clases de yoga
    * Orientación nutricional
    * Talleres para el manejo del stress
    * Descuentos en gimnasios, compra de 0KM, productos bancarios, restaurants y entretenimientos, entre otros.

    No obstante, con la entrada en vigencia el pasado 6 de enero de la Ley 26.574, que modificó el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), hoy los empleadores se muestran más cautos al momento de conceder los beneficios y, a fin de resguardarse judicialmente, estudian distintas ingenierías legales para implementarlos.

    Es que, de acuerdo a la normativa, ya sea que se trate de horarios flexibles, o beneficios no remunerativos como celulares, automóvil, cochera o el pago de comisiones atadas a objetivos, entre otros, una vez concedidos al personal las compañías no podrán dar marcha atrás.

    En la actualidad, de acuerdo al sondeo de Dantas Consultores, realizado entre 69 firmas de primera línea representativas de todos los sectores de la economía, las principales políticas de beneficios son:

    Caídos en desgracia
    Un típico beneficio que cayó en desuso a partir de la sanción de la Ley 26.341 fue la entrega de tickets canasta para ser utilizados para el pago del almuerzo en horario laboral. Y si bien muchas compañías incluyeron los montos que otorgaban al salario, a pesar de la inflación nunca más los actualizaron.

    En tanto, el celular en muchos casos ya no se considera un beneficio sino una herramienta de trabajo ya que - de acuerdo a Dantas - hoy el grueso de las organizaciones lo conceden sólo a aquellas personas que lo necesitan por su función.

    Segmentar y comunicar, las claves
    Al momento de otorgar un beneficio, Juan Carlos Rodríguez, socio y director de la consultora Total Rewards, recomienda a las áreas de Recursos Humanos de las compañías identificar bien el perfil de cada empleado, la dificultad de reemplazarlo y el impacto que tiene en el negocio.

    Así –continúa Rodríguez- si un profesional o ejecutivo es difícil de encontrar en el mercado y tiene un alto impacto en la gestión, la organización debe encarar una estrategia agresiva en cuanto a su compensación y enfocarse en aquellos beneficios que sean de mayor interés para esa persona.

    “Lo principal es trabajar fuertemente en la comunicación y hacer una diferenciación de beneficios, porque hoy no se trata de gastar más o menos, sino de hacerlo bien, de destinar el dinero a donde corresponda”, hace hincapié el director de Total Rewards.

    Y añade: “Hay que saber llegar a los empleados porque en un beneficio que no es percibido o desconocido por el personal, la falla está en la comunicación.”

    En tanto, al implementar un beneficio Dantas aconseja diferenciar y segmentar al personal, ya sea por niveles o por edades ya que, mientras para los empleados mayores de 45 años, el plan de pensión es un beneficio muy valorado, a los jóvenes les interesa más que le paguen los estudios y le cubran el gimnasio.

    Además, el área de Recursos Humanos debe evaluar minuciosamente cual es el costo y la percepción de valor en cada caso. En este sentido, los trabajos de focus group entre el personal pueden sirven para ver a cuáles los colaboradores les dan importancia y a cuáles no.

    Los beneficios "estrella"
    “En función de esto hay que diseñar el programa y armar un fuerte programa de comunicación personal y trabajar en los beneficios estrella, es decir, aquellos que son de alta percepción de valor y de bajo costo, por ejemplo, el día de cumpleaños y los que van en línea con el balance trabajo vida personal”, manifiesta Rodríguez.

    Por ejemplo, el auto un beneficio que tiene alta percepción de valor es el alto, pero como también tiene un alto costo, la compañía debe analizar muy bien a qué posiciones se le otorga.

    Hoy, el vehículo suele estar restringido a los directores y gerentes y es útil sobre todo cuando la firma buscar atraer un ejecutivo de otra compañía.

    Con el fin de ayudar al los empleados lograr un equilibrio entre la vida laboral y la personal/familiar, cada vez más empresas brindan la posibilidad de optar –con una frecuencia preestablecida- por el teletrabajo o home office.

    Si bien esta política, bien implementada, representa un costo importante para los empleadores –dado que al colaborador la corporación le paga desde la conexión banda ancha hasta el sillón ergonométrico- tiene un gran impacto dado el ahorro de tiempo que posibilitan, sobre todo en la Ciudad de Buenos Aires, donde para muchos llegar a la oficina representa como mínimo una hora de ida y otra de vuelta.

    No obstante, el trabajo flexible desde el hogar no es posible para toda la dotación sino que depende de las organizaciones, de la cultura, del área y del tipo de puesto.

    Y si bien en el último tiempo también cobraron relevancia los programas de descuentos, los expertos consultados por este medio coinciden en que son un “arma de doble filo” ya que por un lado, muchas veces las compañías prestadoras que arman estos paquetes no son tan conocidas en el mercado, y, por otro, tantas promociones de los bancos los terminan devaluando como política.


    Cecilia Novoa
    © iProfesional.com

      Fecha y hora actual: Jue Dic 08, 2016 4:49 am