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    Obligan a una empresa a incluir gratificaciones en el cálculo indemnizatorio

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    Obligan a una empresa a incluir gratificaciones en el cálculo indemnizatorio

    Mensaje  Admin el Jue Mayo 06, 2010 8:09 am

    El otorgamiento de gratificaciones a los empleados es un fuerte incentivo que puede redundar en un mejor desempeño laboral. Pero también, en caso de un reclamo judicial por despido, es una decisión que puede llevar a que la empresa tenga que pagar una mayor indemnización, que supere sus previsiones.

    En la actualidad, se evidencia una tendencia entre los jueces hacia que los premios o gratificaciones para el cálculo de una liquidación final, tras desvincular a un dependiente, sean incluidos en su determinación en tanto el empleador no pueda justificar los motivos por los cuales realizó pagos parciales periódicos (por ejemplo, trimestrales).


    En estos casos, la Justicia entiende que se está fragmentando el salario, por lo cual no resulta aplicable el fallo plenario Tulosai que excluye a dichos beneficios periódicos de la base para calcular la indemnización por antigüedad, en la medida que puedan justificarse.

    De acuerdo con dicha sentencia, “descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador, sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo”, es decir, la indemnización por antigüedad.

    En este marco, hace pocos días, la Cámara del Trabajo hizo lugar al reclamo de una empleada que pedía que se incrementara la base de cálculo indemnizatorio, luego de que la compañía la despidiera y no incluyera en el resarcimiento respectivo las gratificaciones que percibía trimestralmente.

    Si bien según el fallo Tulosai no correspondería incluir los mencionados beneficios, la decisión de computarlos obedeció a que la firma no pudo justificar por qué hacía esos pagos periódicos.

    De esta forma, la inseguridad jurídica sigue poniendo en vilo a las empresas. Frente a ello, los expertos consultados por iProfesional.com recomiendan plasmar por escrito las políticas sobre bonificaciones y que éstas estén respaldadas por un sistema de evaluación claro. Así, se evita que los magistrados entiendan que se trata de un fraccionamiento del sueldo y podrían detectar que, en realidad, es un genuino incentivo que responde a la consecución de ciertos objetivos por parte del empleado. (Lea más: Excluyen bonus y aguinaldo proporcional al indemnizar: su impacto en empresas).

    Gratificaciones incluidas
    La empleada fue despedida sin causa, por lo cual fue indemnizada. Sin embargo, consideró que no recibió el monto que le correspondía ya que se omitieron, en la liquidación final, algunos rubros tales como premios y gratificaciones. Por ese motivo, decidió presentarse a la Justicia para reclamar por la diferencia.

    La sentencia de primera instancia rechazó la demanda, por lo que fue apelada ante la Cámara. Allí, la dependiente se quejó porque no se hizo lugar a su pedido de incrementar la base del cálculo que debía tomarse para determinar el monto de la indemnización por antigüedad.

    Luego de analizar las pruebas aportadas a la causa, los jueces señalaron que en cuanto al cómputo de una gratificación abonada en forma trimestral, no se encontraban "razones que justifiquen aplicar, en este caso, el plenario Tulosai; pues el empleador no demostró que lo pagado fuera una premio relacionado con ciertas particulares de la relación laboral o que los pagos correspondieran a alguna razón justificada”.

    “De ahí que la fragmentación del pago sin causa que lo justifique, no parece que sea otra cosa que una modalidad de satisfacer el salario”, destacaron los camaristas.

    En ese sentido, adviertieron que la suma abonada en forma diferida tenía una incidencia mensual del 36% sobre el sueldo percibido por la empleada.

    Por lo tanto, señalaron que "a falta de elementos que permitan considerar que se trató de una verdadera gratificación" -retribución especial por el trabajo prestado-, las sumas abonadas tenían "naturaleza salarial" y agregaron que "no basta con mencionar la existencia de un premio, cuando no se aclara ni establece cuál es la característica de éstos".

    En consecuencia, le reconocieron no sólo el carácter salarial de las sumas entregadas sino que dijeron que se trataba de "una segregación artificiosa del salario", por lo que correspondía su cómputo a los efectos de determinar la base de cálculo de la indemnización establecida en el artículo 245 de la LCT.

    Por otra parte, la trabajadora cuestionó el rechazo de los rubros preaviso, sueldo anual complementario proporcional, vacaciones no gozadas y aguinaldo proporcional pero en este caso, la queja fue desestimada porque ella se limitó a incluir dichos rubros en la enunciación y en la liquidación efectuada, sin fundamentar de manera concreta cómo llegó a ese resultado.

    Otros incrementos y multas
    La dependiente también apeló porque no se hizo lugar al incremento indemnizatorio del artículo 16 de la Ley 25.561 -por despido en época de crisis- ya que se desestimó la recepción de dicho rubro dado que, a la fecha del despido, la tasa de desempleo era inferior al 10% sin contemplar las disposiciones del decreto 1224/2007.

    De acuerdo con los camaristas, el dictado del decreto 1224/2007 -que constituyó el acto administrativo necesario para declarar la finalización de la emergencia económica- fue posterior a la fecha del despido.

    Así, si bien respecto de este tema se ha convocado a plenario en la causa "Lawson, Pedro José c/ Swiss Medical S.A. s/Despido", los magistrados, de todos modos, se expidieron igual sobre el caso y consideraron que debía hacerse lugar al reclamo.

    Con relación a la procedencia de la multa de tres sueldos porque la empresa no le entregó las constancias laborales, el juez de primera instancia no hizo lugar al pedido porque la empleada no había efectuado la intimación luego de 30 días de concluida la relación laboral.

    En este caso, los camaristas sostuvieron que la propia empresa al momento de comunicar el despido puso a disposición los certificados previstos en la ley, por lo que no era una obligación a cargo de la dependiente volver a intimar por la entrega de dicha certificación.

    Esto se debía a que la propia compañía admitió su obligación de cumplir con la entrega en el plazo consignado. En consecuencia, y como la firma no probó que entregó las constancias, los jueces hicieron lugar a la respectiva multa.

    En lo que concierne a la indemnización del artículo 2 de la Ley 25.323, la queja también fue aceptada. De acuerdo con los magistrados, desde que las indemnizaciones derivadas del despido directo decidido por la empresa no fueron abonadas en su integridad, la empleada debió iniciar el reclamo judicial para su cobro. De esta manera, se cumplían todos los presupuestos para aplicar la norma.

    En total, tomando en cuenta la indemnización por antigüedad y las multas, los magistrados fijaron el monto total de condena en la suma de $46.000 más los intereses calculados según la tasa activa que cobra el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de préstamos.

    Recomendaciones
    “Para evitar este tipo de problemas, es conveniente que las empresas cuenten con políticas escritas para el pago de bonificaciones, que luego puedan ser respaldadas por un sistema de evaluación claro, que establezca el cumplimiento de la condición para el pago de la gratificación”, explicó Fernanda Sabbatini, del estudio Wiener.Soto.Caparrós.

    “Para que las bonificaciones abonadas, con base no mensual, sean excluidas de la base de cálculo debe probarse la existencia de un sistema de objetivos y evaluaciones y el cumplimiento de los mismos”, agregó.

    “Resultan de suma peligrosidad sentencias de este tipo, pues provocan una enorme inseguridad jurídica en las relaciones laborales”, estimó Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados.

    “La situación actual es pagar lo que se debe, sin saber a ciencia cierta si a posteriori no vendrá un nuevo reclamo, con mayores costos y gastos”, agregó.

    Minghini destacó que “no hay forma de prever la contingencia en esta materia, a menos que se adopten medidas de extremos recaudos legales, por encima de los requisitos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo”.


    Sebastián Albornos
    © iProfesional.com

      Fecha y hora actual: Lun Dic 05, 2016 5:29 am