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    Condenan a una firma por no comunicar de forma correcta el motivo del despido

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    Condenan a una firma por no comunicar de forma correcta el motivo del despido

    Mensaje  Admin el Lun Abr 26, 2010 9:03 am

    Condenan a una firma por no comunicar de forma correcta el motivo del despido

    Cuando una empresa envía un telegrama de despido a un empleado, tiene que tomar el recaudo de que el motivo que allí consigne, como causal de la desvinculación, coincida con aquél que se invoque en el marco del juicio laboral, que inicie el dependiente cesanteado. Caso contrario, los jueces fallarán en su contra y las pruebas aportadas durante el litigio serán en vano.

    Hace pocos días se dio a conocer un fallo que refuerza este punto y que enciende una señal de alerta para los ejecutivos. Un empleado recibió un telegrama donde una de las empresas para las cuales prestaba servicios, y que integraba un grupo económico, lo despedía bajo el argumento de “reestructuración de la compañía”. Sin embargo, la defensa de la firma se sustentó en una razón de fuerza mayor: “la falta de trabajo”.

    En primera instancia, la jueza interviniente avaló el reclamo del dependiente de que le fuera abonada una indemnización por despido completa y no el 50% como corresponde según la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en caso de fuerza mayor, falta o disminución de trabajo.


    En esta misma línea, en segunda instancia y tras la apelación del empleador, la Cámara laboral rechazó los motivos expuestos por éste en razón de la incongruencia en los argumentos manifestados respecto del telegrama dónde se notificó la desvinculación.

    Los jueces también le aplicaron una multa porque consideraron que se actuó con temeridad y malicia al no abonar el resarcimiento completo y obligar al empleado a llevar adelante acciones judiciales.

    Argumentos
    El trabajador se desempeñaba en una de las compañías que integraba un grupo económico. Debido a diversos problemas en el proceso productivo, recibió un telegrama donde se le comunicaba que quedaba despedido por reestructuración.

    Cuando se presentó a cobrar la respectiva indemnización, sólo le fue abonada la mitad del resarcimiento previsto por antigüedad justificando esta disminución en cuestiones de fuerza mayor, dado que a la firma le resultaba imposible la prosecución del vínculo por disminución del trabajo.

    Por ese motivo, el empleado decidió presentarse ante la Justicia para reclamar la integridad del monto de resarcimiento. En primera instancia, el dependiente logró su objetivo.

    Sin embargo, al poco tiempo, la compañía se presentó ante la Cámara para apelar la sentencia. Con este fin, argumentó que se encontraba debidamente acreditado el menor nivel de actividad que le impedía continuar con el vínculo laboral. Además, sostuvo que se respetó el orden de antigüedad y que la situación de crisis perduró en el tiempo.

    De todos modos, los camaristas no le dieron la razón a la empresa porque “de la lectura de la misiva rescisoria surgió que el despido se fundó en una reestructuración y no se hizo alusión a la falta de trabajo o fuerza mayor”.

    De acuerdo con los magistrados, la “queja estuvo dirigida a destacar la existencia de una disminución de trabajo, cuando no fue esta la causal invocada para disponer la ruptura del contrato”.

    En ese aspecto señalaron que, para el caso concreto, cualquier defensa relacionada con la disminución o falta de empleo, contradice la letra de la ley en cuanto prevé la inalterabilidad posterior de la causa del despido.

    Grupo económico
    Como las empresas para las cuales prestaba servicios el empleado eran dos, la jueza de primera instancia consideró que se trataba de un grupo económico, por lo que consideró que ambas estaban obligadas a responder por la indemnización de manera solidaria.

    El artículo 31 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) estipula la responsabilidad solidaria entre distintas compañías que integran un "conjunto económico de carácter permanente", respecto de las obligaciones laborales y ante los organismos de seguridad social, en caso de verificarse que mediaron maniobras fraudulentas o de conducción temeraria. Lo que la norma trata de evitar es que se desapodere al dependiente de sus derechos como consecuencia de la agrupación.

    Una de las firmas se quejó por la sentencia al argumentar que “no se hizo una correcta aplicación del sistema de valoración de la prueba, porque ella sólo compartió el predio con la otra durante un año en 1999 y que el empleado prestaba servicios para la otra firma desde 1982 y que no trabajaba en forma simultánea para ambas”.

    Los magistrados dijeron que “si bien se desprende que ambas compañías demandadas constituyen empresas vinculadas en forma económica, los elementos de prueba resultan insuficientes para demostrar la existencia de maniobras fraudulentas o de conducción temeraria”.

    Sin embargo, concluyeron que, de acuerdo a los testimonios de los testigos, el empleado se desempeñó en el control o gestión de calidad de las mercaderías de ambas empresas, en la planta cuya explotación compartían, en las mismas oficinas y con las mismas gerencias, por lo que las dos se comportaron como empleadoras.

    En este escenario, el especialista, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, recomendó a las firmas “establecer en forma expresa y por escrito las tareas que cumplirá el empleado y los beneficiarios de las mismas” y de esta forma evitar condenas.

    “La contingencia se presenta cuando no surge en forma clara quién es el beneficiario directo de las tareas y, por lo tanto, se genera una presunción a favor del trabajador”, agregó.

    Temeridad y malicia
    Otro punto discutido en la Cámara fue la multa que se le impuso a ambas empleadoras por “conducción temeraria destinada a sustraerse de sus obligaciones laborales en perjuicio de los trabajadores”.

    Los camaristas confirmaron el fallo al señalar que la empresa apelante no le abonó al dependiente cesanteado ninguna suma de dinero en concepto de indemnizaciones, ni realizó pagos parciales o a cuenta de lo adeudado”.

    Hay que recordar que la temeridad y malicia es una figura por la cual se le adjudica al juez la facultad de ponderar la conducta de las partes, durante el vínculo contractual o en el proceso judicial, y en consecuencia, puede aplicar una penalidad cuando se compruebe un obrar malicioso, obstruccionista o intencionalmente dañoso de parte de la compañía.

    Para el caso particular, “la conducta temeraria y maliciosa es puramente reprochable al empleador que quiebra el principio de buena fe y creencia en el empleado constituyendo daños y perjuicios desde lo moral y lo económico ya que debió iniciar un proceso judicial para cobrar su indemnización por completo”, afirmó la profesora Andrea Mac Donald.

    La experta agregó que “se castiga al empleador imponiéndole el pago de un interés punitorio que es regulado por los jueces en forma prudencial en salvaguarda a las garantías constitucionales de la defensa en juicio previstas en la carta magna”.

    Para no ser condenadas por estas figuras, las empresas “deberán acreditar en juicio, de modo fehaciente, que obraron de buena fe o que el hecho o circunstancia acontecido no pudo ser evitado”, agregó Minghini.


    Sebastián Albornos
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      Fecha y hora actual: Sáb Dic 03, 2016 6:49 pm