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    Qué riesgos se corren por la mala registración del trabajador en el pluriempleo

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    Qué riesgos se corren por la mala registración del trabajador en el pluriempleo

    Mensaje  Admin el Mar Mar 16, 2010 8:02 am

    El pluriempleo es uno de los temas que más controversia genera dentro del fuero laboral. Esta situación alerta a los empresarios, por la gran variedad de criterios que hay a la hora de dictar una sentencia.


    La mencionada figura aparece cuando un empleado trabaja bajo la órbita de un grupo económico, desempeñando sus funciones para varios empleadores.

    Esto puede generar que, frente a un despido, si el trabajador demuestra que realizó tareas en más de una empresa, pertenecientes a un conjunto, intente accionar contra cada una de ellas.

    En estos casos, el problema surge cuando el empresario no tomó los recaudos necesarios para cubrirse en el aspecto legal que le permita deslindar responsabilidades y la forma en que deben responder en el futuro.

    Pluriempleo
    El empleado comenzó a desempeñarse dentro de la empresa. En un principio, la remuneración se le abonó “en negro”.

    Al poco tiempo, y en el mismo lugar, continuó prestando servicios para la misma sociedad y también para otra –según relató a partir de una fusión presuntamente fraudulenta-. Desde la mencionada unión su situación fue regularizada pero sin consignar la real fecha de ingreso ni la correspondiente remuneración.

    Todos los días de la semana prestaba servicios de 7 a 17 y los sábados de 7 a 13. En un momento, sufrió una enfermedad ajena al trabajo, por la que solicitó una licencia. Al poco tiempo, la empresa lo despidió bajo el argumento de que no se encontraba guardando el debido reposo. Por ese motivo, decidió presentarse en los tribunales para reclamar las indemnizaciones correspondientes.

    En la Justicia indicó que percibía una remuneración inferior a la prevista en el convenio colectivo que lo amparaba y reclamó por el no pago de horas extras.

    Las empresas no respondieron la demanda, por lo que el juez de primera instancia hizo lugar a las pretensiones salariales, indemnizatorias y sancionatorias solicitadas. También extendió la responsabilidad a los directivos y los obligó a que otorguen el certificado de trabajo.

    Uno de los gerentes se presentó ante la Cámara y se quejó porque la Justicia consideró que las empresas se encontraban vinculadas entre sí, sin justificar ni fundamentar qué tipo de vínculo jurídico existía entre ambas.

    Los magistrados indicaron que, de acuerdo a la ley, “si la compañía debidamente citada no contesta la demanda en el plazo previsto será declarada rebelde, presumiéndose como ciertos los hechos expuestos, salvo prueba en contrario". La solución que prevé la norma "es imperativa y terminante y constituye una directiva ineludible para el juez”.

    De acuerdo a los jueces, el límite de tal directriz es verificar si ante la rebeldía, los hechos denunciados son posibles y verosímiles. En caso de que así lo sean, corresponde condenar a la parte que no contestó.

    Beneficiarias
    Los magistrados dijeron que las empresas “resultaron ser beneficiarias en forma conjunta -como "empleador" pluripersonal- de los servicios prestados por el empleado”.

    Para condenar a ambas destacaron que se produjo una novación subjetiva del contrato de trabajo, en virtud de la cual otra firma se integró al empleador original.

    A partir de allí, la nueva firma asumió en forma conjunta y solidaria las obligaciones emergentes del vínculo que la otra empresa codemandada había establecido con anterioridad con el trabajador, y que, continuó vigente pero con sujeción al poder de organización y de dirección de las dos compañías mencionadas.

    Es decir, frente al trabajador, la empleadora que lo contrató no dejó de ser beneficiaria directa de los servicios prestados por aquél.

    En ese aspecto, los jueces dijeron que en el caso se trató de dos personas jurídicas que utilizaron en forma conjunta e indistinta, los servicios de un empleado por lo que, aplicando la solución que contempla el artículo 26 de la Ley de Contrato de Trabajo -cuando actúan conjuntamente varias personas físicas-, es evidente que las dos firmas asumieron en forma conjunta el rol de "empleador" -pluripersonal- que describe la norma y las consecuencias de su obrar como tal.

    Por ese motivo, destacaron que ambas resultaban responsables solidariamente de la totalidad de las obligaciones derivadas de ese vínculo.

    Una de las obligaciones esenciales emergentes del contrato, era la de registrar su verdadera extensión temporal, pero ninguna de las sociedades que asumieron el rol de empleadora lo hizo. Para ver el texto completo haga click aquí

    Responsabilidad de los directores
    Cuando debieron tratar la extensión de la responsabilidad a los directores de las empresas, los camaristas dijeron que “no resulta factible extender la responsabilidad de una persona jurídica a sus integrantes cuando no se acredita que haya mediado un uso abusivo de la figura societaria”.

    Pero sí corresponde extenderla cuando aquellos incurrieron en maniobras ilícitas tendientes a defraudar al trabajador o a terceros.

    Luego explicaron que “los casos en los que la Ley de Sociedades Comerciales prevé la responsabilidad directa y personal de los directores o gerentes tienen relación directa con la comisión de ciertos ilícitos que van más allá del incumplimiento de obligaciones legales o contractuales y para cuya concreción se aprovecha la estructura societaria”.

    En estos casos, sus directivos no sólo hacen que la entidad incumpla sus obligaciones sino que, además, incurren en actos o maniobras dirigidas a defraudar a terceros (trabajadores, sistema de seguridad social) o a burlar la ley.

    Cuando esto último ocurre, quienes ocupan cargos de dirección resultan directamente responsables, más allá de que también comprometen económicamente al ente.

    No es lo mismo omitir el pago del salario, o no efectuar el depósito de los aportes y contribuciones en tiempo oportuno (que son típicos incumplimientos de índole contractual), que efectuar maniobras tendientes a encubrir la relación laboral, o a disminuir la antigüedad real, o bien a ocultar toda o una parte de la remuneración. Porque estos últimos actos configuran maniobras defraudatorias de las que resultan directamente responsables las personas físicas que las pergeñan.

    Por ese motivo, confirmaron la sentencia de primera instancia y sólo eximieron al directivo que había elevado el reclamo de entregar los certificados del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo.

    Repercusiones
    “Este fallo, que condena a dos personas de existencia ideal en forma solidaria, innova en materia jurisprudencial y obliga a adoptar recaudos en la formalización de los contratos de trabajo hacia el futuro”, señaló Héctor Alejandro García, socio del estudio García & Pérez Boiani.

    En ese aspecto, el especialista dijo que “sostener esta condena solidaria sin acreditarse que dichas empresas actuaban como un conjunto económico de carácter permanente y sin que hayan mediados maniobras fraudulentas o conducción temeraria luce excesivo”.

    “La solidaridad correspondería en caso de tratarse de personas físicas”, finalizó García.

    Para evitar esa clase de problemas, “las empresas deberán establecer concretamente -o al menos, lo más claro posible- las tareas que cumpla el personal y para quién, ya que su ausencia podría provocar la extensión de una condena”, agregó Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados.

    La mayoría de las veces las empresas omiten indicar expresamente quién es el único receptor o beneficiario de la labor personal, aumentando de manera importante la contingencia laboral.

    “La justicia laboral viene fijando una tendencia cada vez más preocupante para el ámbito empresarial, al extender solidariamente condenas a sociedades, incluso, no vinculadas jurídicamente”, resaltó Minghini.

    Por ese motivo, recomendó que las compañías “establezcan en forma expresa y por escrito las tareas que cumplirá el empleado y los beneficiarios de las mismas, para evitar condenas”.

    En casos como el relatado más arriba, la contingencia se presenta cuando no surge en forma clara quién es el beneficiario directo de las tareas y por lo tanto se genera una presunción a favor del trabajador.

    Estas pautas deberán concretarse al inicio mismo de la relación de trabajo.


    Sebastián Albornos
    © iProfesonal.com

      Fecha y hora actual: Lun Dic 05, 2016 5:25 am