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    Condenan a una empresa tras despedir con causa por un antiguo incumplimiento

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    Condenan a una empresa tras despedir con causa por un antiguo incumplimiento

    Mensaje  Admin el Jue Mar 04, 2010 10:14 am

    Cuando los empleadores sancionan a un trabajador deben tener en cuenta algunas pautas importantes, que en caso de no considerarlas, las consecuencias pueden ser económicamente muy dolorosas.


    Hace pocos días, un fallo hizo foco en una de las cuestiones más sensibles que debe contemplar el empleador a la hora de ejercer el poder disciplinario: la debida contemporaneidad entre la irregularidad incurrida y la sanción a aplicar.

    En esta oportunidad, un trabajador faltó varios días, y al reincorporarse la empresa le otorgó vacaciones. No obstante, durante el receso, la firma decidió terminar con la relación laboral.

    Pero como la empresa no sancionó al dependiente dentro de un plazo razonable, fue condenada a abonar la indemnización correspondiente al despido sin causa.

    El caso
    Todo comenzó luego de una semana de ausencia del trabajador. La empresa lo intimó a reincorporarse bajo apercibimiento de despedirlo con justa causa. Pero cuando el empleado se reintegró, la firma decidió otorgarle su descanso anual para analizar el tipo de sanción a aplicar.

    Durante sus vacaciones, el empleado recibió una carta documento donde la empresa le comunicaba que daba por terminada la relación laboral con justa causa, por lo que no correspondía indemnizarlo. Al poco tiempo, el trabajador se presentó ante los tribunales para reclamar un resarcimiento económico.

    El juez de primera instancia destacó que las supuestas faltas alegadas por el empleador, para configurar el motivo de la ruptura del contrato de trabajo, no revestían suficiente magnitud como para justificar el despido.

    Concluyó que, aún cuando el incumplimiento del trabajador hubiese existido, la actitud asumida por la demandada otorgándole al poco tiempo una licencia anual ordinaria de 25 días inclusive evidenció que, a pesar de tales ausencias, asumió la prosecusión de la relación.

    Por ese motivo, la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones del Trabajo, donde cuestionó la valoración efectuada por el magistrado en la causal invocada para fundamentar la ruptura del vínculo laboral. Además, cuestionó la imposición de sanciones diversas de la Ley de Empleo basada en la relación registrada de manera deficiente.

    La firma también se agravió porque consideró que el el magistrado de primera instancia, equivocadamente, entendió que el empleado había faltado únicamente dos días cuando en realidad fueron nueve días de ausencias injustificadas.

    En base a dichas quejas, los camaristas tuvieron que determinar si la conducta atribuida al dependiente configuró una injuria suficiente como para dar por terminada la relación contractual con justa causa.

    En su defensa, la empresa señaló que las ausencias injustificadas del empleado a su trabajo, pese a las reiteradas intimaciones a retomar tareas y justificar inasistencias, configuraron un motivo suficiente para decidir la ruptura del vínculo laboral mediante una carta documento sin necesidad de abonar la indemnización correspondiente.

    Sin embargo, los camaristas desestimaron los argumentos de la firma ya que llevó adelante actitudes contradictorias.

    Esto se debió a que, por un lado, le concedió licencia anual ordinaria, correspondiente a las vacaciones no otorgadas; es decir, que tácitamente evaluó que las ausencias no alcanzaban suficiente entidad para justificar la ruptura del contrato de trabajo y, por otro lado, durante el transcurso de sus vacaciones intempestivamente asumió la decisión de despedirlo invocando justa causa.

    Según los jueces, la compañía al concederle al trabajador el descanso anual, “luego de las intimaciones efectuadas para que retomara tareas, más allá de las eventuales sanciones o descuentos de salarios y premios por presentismo que podría haber aplicado, se evidenció un desistimiento en la efectivización de sanciones que le hubieran correspondido al empleado en el supuesto caso de haber existido abandono de trabajo”. Por ese motivo, consideraron que la conducta asumida por la compañía no resultó ajustada a derecho.

    Además, dijeron que la firma "demostró otra actitud cuando le otorgó las vacaciones correspondientes a períodos pasados, cuando no tenía ninguna obligación de concederlas pues estaba vencido el plazo para su otorgamiento".

    Contemporaneidad
    Los magistrados destacaron que “el requisito relativo a la contemporaneidad entre el hecho injurioso y las conductas manifestadas por la empresa, no sólo exige que haya una efectiva denuncia del hecho que se estima impeditivo del mantenimiento del vínculo sino que, además, apunta a que haya un cumplimiento efectivo del deber de obrar de buena fe y un ejercicio regular de los derechos involucrados”.

    Es decir, no sólo se exige que exista un incumplimiento de gravedad imputable a la otra parte sino que, además, debe existir una relación temporal cercana entre dicho suceso y la decisión que se adopte sobre la base de aquél.

    “De no existir esa correlación temporal, un hecho de por sí grave podría perder aquél carácter (injuriante) si el transcurso del tiempo resultara demostrativo de que las partes no encontraron obstáculo para mantener la relación, no obstante la existencia del incumplimiento”, señalaron los jueces.

    Para que se configure el abandono de trabajo argumentado por la empresa se requiere, por parte del dependiente, “una conducta inequívoca dejación del empleo, circunstancia que no se configura cuando no hay voluntad de desertar y las partes están intercambiando notificaciones que evidencian que el trabajador no buscaba dejar su trabajo sino que reclamaba aclaraciones relativas a su situación laboral”.

    La empresa, al conceder las vacaciones al trabajador, admitió la prosecución del vínculo laboral. Es decir que, a su juicio, en ése momento el comportamiento del trabajador no llegó a configurar una injuria contractual de tal gravedad que no admitiera la continuación de la relación. De la misma manera la demandada desistió del uso de medidas sancionatorias contemporáneas al supuesto abandono de trabajo. Por ello, confirmaron la sentencia sobre este punto.

    Para el especialista Héctor García, del estudio García & Pérez Boiani, “lo llamativo se dio en que la propia empresa le notificó vacaciones sobre períodos anuales que habían caducado por su no goce, con lo cual, la conducta propia adoptada, de algún modo consintió que la relación de trabajo continuara sin alteraciones”.

    Esta actitud del empleador “alteró la secuencia ininterrumpible que debe existir entre un hecho reprochable y su castigo”, destacó el especialista.

    “No existe en la ley ni en los tribunales una pauta que de un parámetro de tiempo a partir del cual se entiende que una medida disciplinaria puede o no ser extemporánea”.

    “La principal obligación del trabajador es realizar las tareas encomendadas y, por ende, concurrir al lugar de trabajo. Y si no lo hace, podrán echarlo siempre y cuando cumplan con la intimación previa, y para el caso no se cumplió como debió haber sido”, dijeron Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, abogados especialistas en Derecho del Trabajo e integrantes del estudio Andino & Dorato.

    Para estos expertos, “hubo una gran ineptitud de la empresa para manejar el caso, ya que el trabajador había faltado por 9 días y pese a ello le dieron vacaciones, y en el medio de estas, lo despidieron por abandono de trabajo”.

    Multas
    Por otro lado, la empresa se quejó por la procedencia de las multas dispuestas por la Ley de Empleo porque estimó que dio cumplimiento en tiempo y forma a las exigencias previstas en la mencionada norma.

    En un principio, el empleado intimó a la firma a regularizar la fecha de ingreso registrada. El juez entendió que, si bien la compañía rectificó dicha fecha, tal como lo solicitara el trabajador, la situación recién se regularizó luego de transcurrido el plazo legal para la eximición de las sanciones dispuestas por la LNE.

    El artículo 11 de la Ley 24.013 dispone que, frente a la intimación del trabajador, si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de treinta días, quedará eximido de las indemnizaciones previstas en la misma ley.

    Asimismo, el artículo 7 establece que se entiende que el contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:

    a) en el libro especial, y

    b) en el Instituto Nacional de Previsión Social, las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente.

    Los camaristas dijeron que “si bien la nota a la AFIP informando la rectificación de la fecha de ingreso fue posterior al plazo legal, la misma sólo tuvo como finalidad que el organismo recaudador tomara nota del cumplimiento de los recaudos establecidos por la Ley Nacional de Empleo, ya efectivizados, y que practicara la liquidación correspondiente”, por lo que los magistrados consideraron que la empresa había cumplido con las exigencias legales de registración, ante lo cual se la eximió del pago de los incrementos indemnizatorios.


    Sebastián Albornos
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      Fecha y hora actual: Sáb Dic 03, 2016 6:52 pm